Vitoria impulsa un nuevo Plan para la Igualdad entre trabajadoras y trabajadores municipales

31 enero, 2022

El plan de Igualdad refleja grandes diferencias entre trabajadores en función de los departamentos

El gobierno municipal ha aprobado el II Plan para la Igualdad de Género en el ámbito del empleo público en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, un documento que tendrá vigencia de 2022 a 2024 y que incorpora unas cincuenta actuaciones. En la elaboración del Plan han sido relevantes las conclusiones del estudio sobre la brecha salarial de género que se llevó a cabo en 2018. Se hace ahora mayor énfasis en reducir la temporalidad y mejorar las condiciones de los contratos realizados a mujeres.

Para corregir estos y otros desequilibrios se plantean medidas que permitan la igualdad de oportunidades tanto en los procesos selectivos del Ayuntamiento como en la formación laboral y la promoción profesional. Se estudiarán nuevas propuestas de cláusulas a incorporar en las ofertas públicas de empleo para mejorar la inclusión de la perspectiva de género.

El 86% de administrativas municipales son mujeres y en Seguridad Ciudadana el 83% son hombres

Se analizarán medidas que faciliten la movilidad desde puestos feminizados y masculinizados, corrigiendo los desequilibrios que actualmente existen entre áreas como la administrativa (86% de mujeres) y la de seguridad ciudadana (82,8% de hombres). Se elaborará un mapa de los puestos de la plantilla municipal que permita identificar los sectores con mayor desequilibrio y se definirían criterios y estrategias de fomento de acceso de las mujeres a aquellos puestos donde están subrepresentadas.

Jornada completa

También se contemplan acciones para incorporar la perspectiva de género en la Relación de Puestos de Trabajo del Ayuntamiento. Intentará corregir los porcentajes de jornada laboral o el cobro de complementos donde se genera parte de la brecha de género. Además, el Ayuntamiento "estudiará fórmulas" para aumentar al 100% de jornada aquellos puestos que actualmente tienen una dedicación inferior. Se "estudiará" la contratación a jornada completa de las sustituciones con especial atención a los puestos de trabajo feminizados. En todas estas acciones tendrá especial participación la figura de la Agente de Igualdad que se creó gracias al primer Plan de Igualdad en la plantilla municipal.

Un amplio bloque de medidas se orienta a la eliminación de desigualdades en el ámbito de la salud y seguridad laboral. Para ello se incorporan actuaciones como la inclusión de la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos laborales, un análisis específico de las cargas de trabajo en los puestos mayoritariamente ocupados por mujeres o un estudio de la ubicación de centros en los que trabajan mujeres solas para prevenir situaciones de inseguridad. Igualmente, se adoptarán nuevas medidas para la protección de situaciones de embarazo. Se revisará el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso laboral, sexual y sexista o por razón de sexo, así como el acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.

La conciliación de la vida laboral, personal y familiar de la plantilla municipal, facilitando la corresponsabilidad. Se ha previsto reforzar la comunicación de las medidas de conciliación disponibles. Se impulsarán en las negociaciones de calendarios las medidas de flexibilidad horaria de los colectivos más desfavorecidos, se incluirá la perspectiva de género en la negociación de condiciones laborales de la plantilla que potencien la corresponsabilidad y se introducen medidas para que la formación laboral no suponga un obstáculo a la conciliación.

El II Plan para la Igualdad de Género en el ámbito del empleo público en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz también tiene entre sus líneas estratégicas la de promover dentro de la Administración Local una cultura favorable a una organización más igualitaria. Las herramientas que se contemplan para alcanzar este objetivo son la mejora de los canales de comunicación, el fomento de nuevas acciones formativas en el ámbito de la igualdad, la elaboración de material didáctico y la puesta en marcha de sistemas estadísticos y de estudio que permitan medir los avances conseguidos.

“Fuimos pioneros al aprobar hace seis años el primer Plan de Igualdad. Ahora queremos consolidar y ampliar los avances que ya se han dado. Somos conscientes de que garantizar el principio de “a igual trabajo, igual salario” no es suficiente para garantizar la igualdad. No basta con que la mujer gane presencia en el empleo municipal. También tiene que ganar condiciones que hagan posible una igualdad real a todos los efectos”, ha señalado el concejal Iñaki Gurtubai.

Diagnóstico de la plantilla municipal

Los últimos datos de evolución de la plantilla municipal confirman estas palabras. Según datos de 2020, de las 3.552 personas que trabajan en el Ayuntamiento, 2.148 son mujeres (el 60%), con una edad media inferior a la de los hombres: 43,6 años frente a los 44 años del empleo masculino).

El departamento con mayor volumen de plantilla, el de Políticas Sociales, Personas Mayores e Infancia, es también el más feminizado (645 mujeres sobre 749 personas). Es decir: el 86% de la plantilla de este departamento son mujeres.

En términos relativos según sexo, donde menos mujeres trabajan es en los departamentos de Seguridad Ciudadana y Movilidad y Espacio Público, con un 17,5% y un 38,7% del total de la plantilla respectivamente.

Las mujeres ocupan el 70% de los puestos interinos

La interinidad dentro del empleo municipal afecta más a las mujeres, más del 70% de este tipo de puestos los ocupan ellas. También se observan diferencias en cuanto a la formación. Hay mayores porcentajes de trabajadoras en aquellas categorías con requisitos de titulación en el ámbito del bachillerato, la formación profesional o el graduado escolar. Por funciones de responsabilidad, los mandos directivos se reparten prácticamente al 50%. En los mandos intermedios la presencia masculina es mayoritaria, pese a que las mujeres representan el 60% de la plantilla total.

Por niveles retributivos, la mitad de trabajadoras se ubican en niveles por debajo del 15, y en los trabajadores este nivel medio llega al 18. Mientras que un 15% de hombres trabaja a jornada parcial, son el 30% de las mujeres. La petición de reducciones de jornada para el cuidado es sensiblemente superior en el caso de las trabajadoras que en el de los trabajadores.